¿Qué hacer frente a una denuncia de acoso sexual o laboral?
Uno de los desafíos más complejos que deben enfrentar las empresas surge cuando entre sus miembros surgen conflictos, que pueden ser diversas naturalezas. En estos casos el empleador se enfrenta a la compleja cuestión sobre qué hacer frente a una denuncia de acoso sexual o laboral.
Una aproximación incorrecta a estas materias puede derivar en multas impuestas por la Dirección del Trabajo, judicialización por despidos injustificados o tutela de garantías fundamentales y, en general, al resquebrajamiento del clima interno y el desgaste de la imagen pública de la empresa.
Lo primero que hay que hacer es distinguir si estamos frente a una denuncia de acoso laboral y sexual, toda vez que nuestra legislación nacional trata de distinta forma estas dos situaciones.
Denuncia de acoso laboral.
El acoso laboral constituye un atentado contra la dignidad de las personas, está prohibido en virtud de lo dispuesto por el artículo 2° del Código del Trabajo e incluso puede ser considerado como un incumplimiento del deber de protección de la vida y salud de los trabajadores (link al otro texto). Sin perjuicio de lo anterior, nuestra legislación actual no establece procedimientos específicos para la resolución de las denuncias de acoso laboral.
A falta de norma específica, para efectos de saber cómo proceder, es preciso que el empleador que recibió una denuncia por acoso laboral acuda a lo dispuesto en su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS). Es muy importante que sólo se actúe en conformidad a este cuerpo reglamentario, porque toda potestad sancionatoria ejercida por el empleador debe necesariamente tener su sustento en normas expresamente establecidas en el RIOHS, a riesgo de incurrir en multas, infracciones contractuales o eventuales vulneraciones de derechos fundamentales.
A esto cabe agregar que, sin que sea necesario que esté directamente señalado en el RIOHS, todo procedimiento y eventual interposición de sanciones debe respetar y tener como guía fundamental el respeto por los derechos fundamentales que otorga la Constitución, en particular aquellas expresiones de la garantía del debido proceso, contenida en el artículo 19 N° 3.
Denuncia de acoso sexual
A diferencia de lo que escribíamos respecto del acoso laboral, cuando la denuncia es por hechos de naturaleza sexual el Código del Trabajo sí contempla normas que regulan el procedimiento mínimo que se debe seguir.
En primer lugar, la persona que presenta la denuncia tiene la opción de acudir directamente a la Inspección del Trabajo, para que sea este órgano quien realice la investigación pertinente, utilizando para ello las potestades administrativas que la legislación le entrega.
La segunda opción es que la persona afectada presente la denuncia directamente a su empleador. En esta hipótesis, lo primero que debe hacer el empleador es adoptar las medidas de resguardo necesarias para proteger a las personas afectadas, las que pueden ser, por ejemplo, la separación de espacios físicos, cambios en los grupos de trabajo o readecuación de la jornada laboral.
Luego, esta alternativa abre dos posibilidades para el empleador. Por un lado, el empleador tiene la oportunidad de, dentro de los cinco días de recibida la denuncia, derivar los antecedentes a la Inspección del Trabajo. En este caso, será la autoridad quien lleve la investigación y la empresa deberá acatar las conclusiones a las que se arribe. Hay que tener en consideración que, el aumento exponencial de las denuncias ha hecho que los plazos de resolución de la autoridad se hayan incrementado significativamente.
De no remitirse los antecedentes a la Inspección del Trabajo, el empleador debe ordenar una investigación interna, siempre en conformidad con lo dispuesto en su RIOHS. Además, y junto a la normativa interna, la investigación debe respetar las siguientes reglas básicas: (i) la investigación debe constar por escrito; (ii) debe llevarse en estricta reserva; (iii) se debe dar a todas las partes la oportunidad de ser oídas y de fundamentar sus dichos; y por último (iv) las conclusiones deben ser enviadas a la Inspección del Trabajo.
El plazo para la entrega de las conclusiones es de 30 días corridos. Una vez concluida la investigación, el empleador tiene 15 días para efectuar las sanciones o medidas que correspondan, también teniendo siempre a la vista aquellas que estén contempladas en el RIOHS.
La complejidad del procedimiento y de las materias a ser resueltas demuestran la necesidad de contar con una asistencia y asesoría profesional, que permita prevenir y resolver estos conflictos cumpliendo todas las exigencias establecidas por la ley.